КОМПЬЮТЕР-ИНФОРМ Главная страница || Статьи 06'2002 (31 марта - 14 апреля) || Новости СПб || Новости России || Новости мира
Компьютер-Информ || Архив || Рубрики || Поиск || Подписка || Работа || О "КИ" || Карта
6 марта в Учебном Центре ГУП Адмиралтейские верфи прошел круглый стол на тему Информационные технологии в системах управления персоналом. В уютную аудиторию УЦ собрались руководители служб информационных технологий и отделов кадров крупнейших предприятий города. Участники круглого стола в неформальной обстановке рассказали о своих достижениях, поделились нерешенными проблемами.
О. Андронова,
olga@ci.ru
Oдной из основных обсуждаемых тем был, конечно, подбор кадров. Важность этой задачи подчеркивали все выступавшие без исключения. Накопился целый клубок проблем: невысокое качествознаний приходящих из вузов специалистов (как отметил зам. директора по персоналу ЦНИИ Электроприбор В.Н.Атанов, при нынешнем размере стипендии им приходится в первую очередь зарабатывать себе на жизнь, а уж во вторую учиться); высокий уровень нарко- и алкогольной зависимости среди выпускников ПТУ. Наиболее продуктивный возраст от 30 до 40 слабо представлен среди поступающих на работу, т.к. именно на этот возрастной период пришлась перестройка, и инициативных людей вымыло из производства в другие виды заработка. Как следствие, на крупных предприятиях происходит старение нынешнего состава работников. Как выделил в своем выступлении зам. начальника Учебно-информационного центра ГУП Водоканал А.Н. Зайцев, за последние годы в силу объективных причин, прежде всего под воздействием внешних факторов, на крупных предприятиях произошел демографический сдвиг персонала в сторону возрастных категорий 40-50 и 50-60 лет.
А.Н. Зайцев познакомил с исследованиями, проводимыми в области математического
обеспечения управления персоналом, разработанным, в частности, в Учебно-информационном
центре ГУП Водоканал Санкт-Петербурга методом исследования и прогнозирования
демографической ситуации, и созданной на его основе методикой определения возрастного
состава работников при замещении вакансий. В целях создания инструмента для
управления кадровым составом и прогнозирования демографической ситуации была
разработана демографическая модель прохождения потоков персонала различных возрастных
групп с учетом возможных причин его текучести. Параметры текучести персонала
определяются на основе обработки статистических данных. Параметры прогнозируемого
демографического среза, получаемые с применением данной методики, могут использоваться
для анализа других качественных параметров, характеризующих персонал, например,
уровень образования, уровень здоровья и т.д. Математическая модель основана
на решении систем дифференциальных уравнений Колмогорова и может быть реализована
с использованием стандартных математических пакетов, например MathCAD. Проделанные
вычисления позволяют сформулировать рекомендации по сглаживанию демографической
ситуации на предприятии для отдела кадров оптимизацией возрастного состава вновь
принимаемых на работу сотрудников и не стремиться к сокращению нынешних 60-летних
работников любыми средствами.
Правда, как грустно заметила представительница ЛМЗ, остается понять, где же
взять людей, соответствующих рекомендациям. Кадровый голод в городе весьма ощутим.
Естественно, что в таких условиях руководство предприятий и организаций старается удержать стоящих работников. В ГУП Водоканал это, например, и дополнительные социальные льготы, и высококачественная медицинская помощь. Как заметил в своем выступлении начальник УЦ ФГУП Адмиралтейские верфи С.И.Шифрин, работник должен видеть перспективы своего карьерного роста на данном предприятии, а не только сегодняшнюю зарплату. Как один из методов обеспечения предприятия специалистами по информационным технологиям присутствующие на круглом столе обсудили и аутсорсинг. Ведущий специалист по кадрам ЦКБ МТ Рубин В.В. Иванов (он же администратор их подсистемы АСУП Зарплата, кадры, труд) сказал, что на предприятии для сотрудников вспомогательных служб, т.е. занятых применением информационных технологий, установлены одинаковые тарифные ставки и оклады с основными производственными кадрами. Это помогает решить проблему удержания высококвалифицированных кадров (а ведь эти специалисты работают с ПО Oracle и Primavera, т.е. владеют высоко востребованными в городе знаниями).
С.И. Шифрин представил ряд крупных и перспективных проектов, выполняемых под научным руководством ген. директора ФГУП Адмиралтейские верфи, д.т.н. В.Л. Александрова (возглавляющего на предприятии филиал кафедры ТС СПб ГМТУ). Были обсуждены экспресс-мониторинг здоровья и профзаболеваний персонала, программы создания системы корпоративных знаний, экспертные системы оценки персонала, создание единого информационного пространства образовательных проектов и услуг.
С.И. Шифрин отметил, что интенсивное развитие и внедрение в производство современных информационных и телекоммуникационных технологий, жесткие условия рынка, демографические проблемы и весьма ограниченные возможности технических училищ, колледжей и вузов все это приводит к устойчивому росту затрат на подготовку и повышение квалификации персонала. Уменьшить этот рост и в ряде случаев даже снизить относительные затраты возможно только за счет интеграции интеллектуального потенциала промышленности, науки и образования. Такая интеграция достаточно просто и взаимовыгодно для участников реализуется в условиях единого информационного пространства на основе информационных и телекоммуникационных технологий. Важно только найти объединяющее начало, не требующее значительных затрат.
Вниманию участников круглого стола были представлены несколько примеров.
1.Программа экспресс-мониторинга здоровья и профилактики профзаболеваний
это наглядный пример интеграции науки, промышленности и образования. В 2000
г. на Адмиралтейских верфях была разработана совместная программа Медицинского
и Учебного центров Адмиралтейских верфей и Центра биомедицинских исследований
Динамика (СПб). ФГУП Адмиралтейские верфи уже приступило к использованию
комплекса Динамика-100 в системе профилактики профзаболеваний и для оценки
состояния здоровья учащихся профессиональных училищ. Результаты внедрения первого
этапа программы опубликованы в журнале Служба кадров 1/2002. В настоящее
время все руководители ФГУП Адмиралтейские верфи регулярно проходят экспресс-обследование.
Анализ результатов мониторинга руководителей предприятия будет размещен на сайте
центра Протей (proteus-spb.ru). Внедренная на Адмиралтейских верфях система
мониторинга здоровья работников восходит генетически к тем профосмотрам, без
которых в свое время в СССР нельзя было устроиться на работу. Да и в дальнейшем
профосмотры проводились на предприятиях регулярно, особенно для групп, подверженных
риску профзаболеваний.
Следующий этап совместной программы опытное внедрение дистанционного мониторинга (на базе карманных ПК Palm IIIe с монохромным дисплеем и Palm IIIc с цветным дисплеем. Участникам круглого стола было предложено испытать на себе возможности комплекса. Скажу сразу, что подопытными кроликами пожелали стать практически все 100% собравшихся, и если кто не успел, то только потому, что не хватило времени и так расходились вместо положенных 14:00 в половине четвертого. Разработанный в Динамике компьютерный прибор Омега позволяет в считанные минуты проконтролировать основные показатели здоровья, оценить резервы организма и дать рекомендации по лечению. В основе лежат методики анализа биологических ритмов организма человека, выделяемые из электрокардиосигнала в широкой полосе частот. Система позволяет вычислять интегральный показатель здоровья по следующим параметрам: показатель адаптации; показатель вегетативной регуляции; показатель центральной регуляции; психоэмоциональное состояние. Как сказал научный руководитель ЦБМ Динамика Ю.А. Смирнов, провести обследование и зафиксировать с помощью компьютера его результаты может и медсестра, и даже начальник отдела кадров. Вот оформлять по результатам обследования врачебные рекомендации должен врач. Все желающие подробнее ознакомиться с комплексом Омега и опытом его применения могут посетить сайт http://www.dinamika.sp.ru.
Отдельный аспект применения выявление на ранних стадиях нарко- и алкогольной зависимости, или эспресс-анализ состояния работника, которому надо выходить на ответственную работу. В первом случае это позволит отсеять на ранних стадиях работников при замещении вакансий, особенно если речь идет о пополнении из профессиональных училищ. Во втором случае речь идет о допуске к работам, связанным с возможным причинением вреда себе или окружающим. Например, анализ состояния машиниста локомотива перед рейсом, крановщика или сварщика.
В ближайшее время планируется использовать новую разработку центра Динамика при оценке здоровья всех выпускников ПУ 15, 25 и 116. Появилась возможность формировать паспорт динамики изменения функционального состояния и резервов организма. В возможности формирования такого паспорта особая ценность разработок центра Динамика. Дело в том, что организационно и экономически целесообразно оценить возможности специалиста или руководителя перед переводом на новую должность или перед отправкой на дорогостоящее обучение. Без такой проверки есть риск выбросить средства на ветер и дискредитировать работника.
Технологии центра Динамика, по мнению С.И. Шифрина, позволяют сделать первый шаг на пути создания единого информационного пространства (ЕИП) образовательных проектов и услуг. Такое направление отлично вписывается в программу Информатизация образования РФ. Вторым шагом в создании ЕИП может стать обмен передовым опытом участников конкурса Российское предприятие высокой социальной эффективности.
2.Создание системы корпоративных знаний.
Корпоративная система непрерывного повышения квалификации на Адмиралтейских
верфях затрагивает в настоящее время до 75-80% сотрудников предприятия и предназначена
для всех от рабочих высокой квалификации до руководства предприятия. В частности,
для руководства проводились занятия по финансовому менеджменту. Обучение рабочих
сварочных профессий позволило высвободить внутренние резервы и научиться экономить
до 20% рабочего времени.
Осуществляя обучение новичков, УЦ вышел на проблему создания системы корпоративных знаний. Толчком послужило обращение руководства одного из ведущих цехов. Речь идет о профессиональных знаниях, специфических для конкретного производства вообще и конкретных рабочих мест в частности. Не менее 80% таких профессиональных знаний сосредоточено в головах опытных специалистов и многочисленных документах, которые далеко не всегда находятся под рукой. Именно эти знания в первую очередь нужны в работе и в период адаптации новых специалистов. Как правило, именно этих знаний не хватает учащимся профучилищ, а также студентам и преподавателям колледжей и вузов.
На Адмиралтейских верфях в 2001 г. был разработан и реализован пилотный проект системы корпоративных знаний. В единую систему были сведены информация по истории предприятия, его структура, классификация объектов по деятельности цеха, технологическая информация по работе и типовым технологическим процессам, по системе качества и организации производства, по нормированию и оплате труда и т.п. Знания о предприятии, объединенные в рамках корпоративной сети, позволили как сократить время на адаптацию вновь принятых сотрудников на рабочем месте, так и создать стройную систему самоповышения квалификации. В единую корпоративную сеть выложены для дальнейшей самоподготовки и записанные курсы обучения рабочих высокой квалификации. Результаты проекта размещены на образовательном портале в корпоративной сети предприятия и были представлены участникам круглого стола. Сейчас полным ходом идут аналогичные разработки в основных цехах предприятия и в инженерном центре. В ближайшие месяцы основная часть портала станет доступной на сайте УЦ АВ (proteus-spb.ru).
Какое дело другим предприятиям до сугубо специфических знаний судостроительной
верфи? Дело в том, что система корпоративных знаний это фундамент информационной
культуры любого предприятия любой формы собственности. Общим для всех будут
методология, технологии хранения, поисковая система и, наконец, система управления
корпоративными знаниями. И лишь сами сугубо производственные знания, для работы
с которыми предназначена названная система управления знаниями, будут отличаться
для разных предприятий (к управляемым знаниям относятся также БД корпоративной
сети, архивные БД, система электронного документооборота, технические и организационные
решения и многое другое).
Системой корпоративных знаний, реализуемой силами ФГУП Адмиралтейские верфи,
заинтересовался Союз промышленников Германии по информационным технологиям.
Для развитых капиталистических стран эта тема не нова. Основная проблема, как
выразился С.И. Шифрин, создавать так, чтобы потом не думать, как это суметь
использовать. Сейчас в рамках УЦ разворачивается пилотный проект Система корпоративных
знаний российского предприятия.
Стоит, конечно, отметить роль высшего руководства предприятия в деятельности УЦ. Без понимания важности этой работы и поддержки ее на самом верху достичь столь положительных итогов не удалось бы. Недаром на Адмиралтейских верфях самая новая компьютерная техника передается сначала в УЦ, а затем по мере старения переводится для использования на производстве.
3. Что касается экспертных систем оценки персонала (разработки НПО Эталон, получивших высокие оценки специализированных международных конкурсов), то их вообще придется обсуждать отдельно, ибо такие системы и мониторинг здоровья персонала это две стороны одной медали, позволяющие дать всестороннюю оценку возможностей как работающего персонала, так и будущих молодых специалистов нынешних студентов. В настоящее время на Адмиралтейских верфях каждый работник, выдвигаемый на повышение, в обязательном порядке обследуется экспертной системой.
Несколько человек рассказали о реализуемых на их предприятиях программах подготовки кадров. Так, например, начальник Центра по дополнительному образованию ЦНИИ Электроприбор О.А. Степанов рассказал о двух решаемых в данный момент задачах: дистанционное обучение и компьютерное образование выпускников вузов, приходящих к ним на работу; и формирование высокого уровня корпоративных знаний. Он отметил рост роли человеческого фактора (и даже назвал его капиталом предприятия) и потенциала корпоративных знаний в создании и продвижении товаров и услуг. В связи с этим растут и затраты на подготовку кадров в прошлом году на эти цели в ЦНИИ Электроприбор было израсходовано 2100 тыс. рублей. Особенно остро проблема совершенствования кадрового капитала стоит в связи с близким вступлением России в ВТО, что означает приход на наш рынок новых стандартов и новых конкурентов. Информационные технологии совершенствуются и усложняются, что требует проработки вопросов их использования с учетом специфики конкретного производства. Так, например, жизнь заставила ЦНИИ превратиться в КБ и в производство. И тут становится ясно, что потенциальным клиентам не нужна, как выразился выступавший, дорогая бумага, т.е. конструкторская документация. Нужен товар, который можно продать, нужны трехмерные модели. А это уже другой уровень подготовки конструкторов. Отметив низкий профессиональный уровень выпускников вузов (выпускникам приходится даже пересдавать экзамены по профильным предметам уже в самом ЦНИИ Электроприбор, если они хотят там работать), О.А. Степанов рассказал о программах повышения квалификации, проводимых их Центром профессиональной подготовки. В результате опыта полутора лет было решено открыть программу дополнительного образования для студентов различных вузов. При этом студентам выплачивается дополнительная стипендия и дается гарантия трудоустройства по окончании вуза. Во время прохождения дополнительного образования студенты работают в конкретных подразделениях предприятия и там же получают темы курсовых и дипломных работ. О.А. Степанов отметил отсутствие ресурса по специалистам в области теории управления и предложил УЦ ГУП Адмиралтейские верфи на своем сайте собирать и размещать информацию такого рода.
Кстати, представитель Водоканала рассказал, что в плане подготовки кадров они не только традиционно сотрудничают с такими вузами, как ЛИИЖТ и ЛИСИ, но и открыли Детский экологический центр, что дает возможность готовить себе сотрудников еще на школьной скамье.
УЦ ГУП Адмиралтейские верфи за год работает с 400-500 студентами вузов, из которых на работу в ГУП остается 50-80 человек.
Программы открытых семинаров и тренингов на 2002 г. по темам Новый Трудовой Кодекс РФ, Кадровое делопроизводство, Автоматизация процессов управления персоналом, Юридическое обеспечение кадровой работы, Обучение персонала и Эффективные продажи представила директор Кадрового клуба Санкт-Петербурга Наталья Соловьева.
Вкратце обсудив опыт использования готовых систем управления персоналом на питерских предприятиях, участники круглого стола с большим интересом выслушали доклады представителей двух организаций, самостоятельно развивающих это направление применения информационных технологий: ЦКБ МТ Рубин и ИВЦ Октябрьской железной дороги.
Ведущий специалист по кадрам ЦКБ МТ Рубин В.В. Иванов представил разработанную специалистами Рубина подсистему АСУП Зарплата, кадры, труд. Сетевая, с неограниченным доступом, подсистема связана с расчетной частью бухгалтерии. Я бы отметила две ее отличительные особенности: во-первых, как только оформлен приказ о приеме человека на работу, он появляется одновременно во всех подсистемах АСУ; во-вторых, подсистема Зарплата, кадры, труд связана с системой управления проектами Primavera, что позволяет в рамках трудового паспорта устанавливать однозначную связь с теми работами (вплоть до конкретного чертежа), которые выполняет человек за время работы в ЦКБ. Идентификатором в системе служит номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, а не ИНН, с которым есть определенные сложности. Так, например, поскольку ИНН вводился по российским регионам постепенно, существуют продублированные номера. Подсистема Зарплата, кадры, труд уже активно используется. На будущее запланировано усовершенствование блока по переподготовке кадров и повышению их квалификации. Конечно, самостоятельная разработка ПО для системы управления персоналом обошлась ЦКБ МТ недешево, но ни одна из существующих (а было проанализировано их порядка десятка) условиям деятельности ЦКБ не удовлетворяла. Создание системы началось с того, что разработчики обратились во все подразделения, участвующие в процессе, с просьбой подробно, по шагам, прописать, что делает на своем рабочем месте каждый работник. Руководители подразделений высказали свои пожелания и предложения по предполагаемым возможностям системы. Работали над системой 2 человека постановщик и программист. Разрабатывать ПО начали в апреле, а уже в декабре запустили в опытную эксплуатацию (следует учесть, что до этого в ЦКБ уже существовала система Кадры и был учтен опыт ее эксплуатации). Как прокомментировали в зале: Постановщик у вас был опытный. В настоящее время в кадровой службе ЦКБ МТ работает 9 человек, и это при списочном составе предприятия более 2000 человек.
Пожалуй, наиболее крупную систему управления персоналом в нашем городе разрабатывают специалисты Информационно-Вычислительного Центра (ИВЦ) Октябрьской железной дороги (ОЖД). Первые системы управления персоналом на базе персональной техники разрабатывались в ИВЦ ОЖД еще в 1992 г., и функционировали на компьютерах с 286-386 процессорами Intel под ОС DOS. Как рассказал в своем докладе начальник Дорожного Центра внедрения (ДЦВ) зам. начальника ИВЦ ОЖД О.В. Искра, система АС Кадры была принята Министерством путей сообщения и внедрена на всех 17 железных дорогах, формирующих железнодорожные магистрали нашей страны. С 1995 г. накопленные по всем железным дорогам базы данных по персоналу используются сотрудниками МПС и управлений дорог в ежедневной работе.
Начиная с 1996 г., происходит качественный скачок в программном и аппаратном обеспечении, не в последнюю очередь связанный с появлением Интернет в нашей стране. Да и продолжение применения систем под DOS стало накладным: такие программисты исчезали как класс с переходом на новые информационные технологии в мире. Было принято решение о переводе АС Кадры на клиентсерверную технологию с использованием СУБД Oracle. С 1999 2000гг. начался переход на новую платформу. Основная трудность в работе состояла в том, что новую систему управления персоналом создавали сразу для всех 17 железных дорог России, а ведь это огромные масштабы: около 1 млн персонала. Сколько же различных мнений кадровых служб со всех этих дорог приходилось учитывать разработчикам! В то же время руководство МПС пришло к решению создавать сразу систему управления производством (фактически, ERP), особенно с учетом грядущей реструктуризации отрасли и необходимости, вследствие этого, сделать прозрачными финансовые потоки будущей РАО Российские железные дороги. В качестве платформы была выбрана ERP-система SAP R/3, и внедряться будет ее адаптированный к российским условиям вариант. Учитывая объем предстоящей работы, в 1999-2000гг. были созданы ДЦВ для каждой из 17 железных дорог, и определена последовательность внедрения модулей системы. Чтобы охарактеризовать объем работ, О.В. Искра привел такие цифры: за год внедрения на ОЖД к настоящему времени подключено к системе 75 предприятий и подразделений ОЖД, и в сети работает более 700 конечных пользователей. В этом году запланировано внедрение модуля HR (Human Resources) Управление персоналом, включающего как функциональность учета персонала, так и функциональность по расчету заработной платы.
Важность использования информационных технологий как современного фундамента эффективной системы управления предприятием вообще и управления персоналом в частности была раскрыта в докладе зам. директора по персоналу и социальному развитию ЦНИИ Электроприбор В.Н. Атанова.
В качестве примера по управлению предприятием был представлен разрабатываемый в институте Программный комплект по планированию, оптимизации, технико-экономическому обоснованию и управлению проектами. Основная цель проводимой работы повышение общей прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия на внутреннем и внешнем рынке.
Выбор цели был обусловлен двумя главными мотивами:
•существенным расширением тематики разработок (в 2002 г. количество проектов
возрастет более чем вдвое в сравнении с 2001г.);
•большими, возрастающими из года в год объемами выполняемых работ (выработка
на одного работника в 2001 г. составила 375500 руб.).
Программным комплектом выделяются 9 задач. При этом первостепенными являются:
•стратегическое планирование и управление институтом;
•создание бизнес-планов проектов нововведений, подготовка тендерных предложений;
•прогнозирование и экспертные оценки на ранних стадиях развития проекта,
его технико-экономических результатов;
•создание информационных технологий ведения работ по конкретным проектам
от комплексного проектирования до технологических процессов изготовления конечного
продукта (изделия). Естественно, вся конструкторская документация представляется
только в электронном виде, а необходимый обмен информацией между соисполнителями
осуществляется через локальную информационную сеть предприятия.
Проблема конкурентоспособности выпускаемой продукции это в первую очередь повышение качества. Ее невозможно решить без передачи персоналу в возрастающих объемах новых знаний, т.е. без повышения квалификации исполнителей.
Ученым советом института была поставлена задача в 2002 г. перейти на непрерывное обучение кадров, в том числе по разработке специализированных обучающих компьютерных технологий по управлению качеством с максимальным использованием локальной сети. Удовольствие не из самых дешевых. Так, затраты на обучение персонала в 2001 году составили 2100 тыс. руб, а в 2002 г. они должны увеличиться не менее чем в 1,5 раза.
В заключение была высказана и обоснована неизбежность разработок, в том числе и соответствующих информационных технологий по управлению персоналом, направленных на создание корпоративной культуры как совокупности целей, ценностей, норм, правил и стандартов поведения.
Чрезвычайно важно создать привлекательный образ предприятия (для заказчиков, потребителей), показать, что уже входит в понятие это хорошо и как добиться, чтобы этого хорошего было еще больше. И здесь докладчик отметил особенность российского менталитета: россиянин без особой нужды избегает контактов с начальством, закрыт для откровенных бесед, умеет с кем надо договориться за спиной управленцев и начальников и т.д. Ждать, пока национальный менталитет изменится, не приходится, а значит, нужно найти баланс разных методов воздействия на персонал. Как выразился докладчик: разных пряников и разных кнутов.
Тем для обсуждения оказалось так много, что за пять часов все обсудить не удалось. Так, к сожалению, оказалась за бортом тема экспертной оценки качества кадрового состава, по которой тоже были подготовлены доклады. Собравшиеся единодушно поддержали предложения начальника УЦ Адмиралтейских верфей С.И.Шифрина и гл. редактора Компьютер-Информ О.О. Андроновой продолжить практику проведения круглых столов и сделать их регулярными. Темы для обсуждения можно присылать на наш адрес editor@ci.ru. По мере накопления заявок редакция будет созывать специалистов для обсуждения наиболее интересных для всех тем. На ближайшее время С.И. Шифрин предложил рассмотреть следующие темы:
• Система корпоративных знаний и требования к системе управления ими.
•Учебные центры и система внутрифирменного обучения сегодня и завтра.
•Экспертные системы оценки персонала опыт и перспективы.
КОМПЬЮТЕР-ИНФОРМ
Рубрики || Работа
|| Услуги || Поиск
|| Архив || Дни
рождения
О "КИ" || График
выхода || Карта сайта || Подписка
Рассылка анонсов газеты по электронной почте
Сайт газеты "Компьютер-Информ" является зарегистрированным электронным СМИ.
Свидетельство Эл 77-4461 от 2 апреля 2001 г.
Перепечатка материалов
без письменного согласия редакции запрещена.
При использовании материалов газеты в Интернет гиперссылка обязательна.
Телефон редакции (812) 718-6666, 718-6555.
Адрес: 196084, СПб, ул.Заставская, д.23, БЦ "Авиатор", 3-й этаж, офис 307
e-mail: editor@ci.ru
Для пресс-релизов и новостей news@ci.ru